Lo central también puede ser visto como aquello que es compartido por los miembros de la organización.
• Centralidad estructural. Central puede ser también considerado aquel nudo que permite que varias características se articulen como propias de la organización. Esta centralidad ha sido descrita por aquellos atributos que están en el centro según los miembros de la organización (Fiol y Huff, 1992; Reger, Gustafson, DeMarie, y Mullane, 1994). Estas características muestran una aproximación ontológica objetivista y una epistemología positivista, en donde se considera a la identidad como poseedora de atributos objetivos capaces de ser identificados y medidos.
¿Cuenta la organización con un solo centro o puede tener múltiples centros? ¿Se puede hablar de centros periféricos? ¿Pueden tener más de un núcleo? Albert y Whetten (1985) han afirmado que las organizaciones pueden tener al menos dos identidades organizativas, e introducen el concepto dual de identidad. Así, muchas son híbridos, organizaciones cuya identidad es dual, es decir, se consideran a sí mismas alternativamente –y más aun simultáneamente– como si fuesen dos organizaciones diferentes; ya no solo complejizan su identidad misma, sino que problematizan la identificación de su estructura y el mismo diseño organizacional. Otros investigadores han adoptado un enfoque similar argumentando que las organizaciones pueden tener múltiples identidades (Fiol, 1991, 2001, Glynn, 2000; Glynn, Barr, y Dacing, 2000; Golden-Biddle y Rao, 1997; Pratt y Foreman, 2000). Sin embargo, el debate continúa en la multiplicidad de identidades de la organización y cómo estas pueden ser conceptualizadas o estructuradas.
La perspectiva de las investigaciones en torno a múltiples identidades depende en gran medida de sus presupuestos epistemológicos. Los esencialistas identifican la identidad de la organización con el alma de una organización o con la esencia fundamental (la parte más profunda de la organización), por lo que la idea de múltiples identidades es absurda para ellos y encuentran las identidades múltiples como simplemente facetas de una sola identidad. La idea de la multiplicidad es también un problema para los investigadores que se acercan a la identidad de la organización como conocimientos compartidos dado que si sus características no son compartidas a través de una organización, ¿pueden realmente ser parte de la identidad de la misma? Si las identidades organizacionales son creencias que se tienen en común (como una mente grupal) o creencias acerca de quiénes somos, que son por consenso colectivas, entonces puede ser difícil conciliar estos planteamientos con una perspectiva de identidad múltiple. Sin embargo, aunque las organizaciones pueden ser capaces de presentar diferentes caras, es poco probable que tan radical configuración de identidades sea fácil de mantener.
Si las organizaciones tienen más de una identidad, ¿cómo estas identidades se relacionan con los demás? En la actualidad, existen dos tipos de identidades múltiples: identidades híbridas e identidades múltiples como tales. Los dos puntos de vista difieren en sus supuestos sobre el número de posibles identidades que una organización puede mantener o expresar, sobre la naturaleza de su relación.
Tal vez, la concepción más común de las múltiples identidades de la organización es la noción de identidades híbridas o dobles de Albert y Whetten (1985). Las identidades híbridas son una combinación de identidades totalmente articuladas que parece que no van de la mano. Además, los autores realizan una distinción entre identidades híbridas ideográficas y holográficas. Las primeras están en manos de grupos específicos en la organización (por ejemplo, departamentos), pero no son comunes a todos los miembros; se distribuyen o comparten en determinados estamentos de la organización. Ejemplos ilustrativos se pueden ver en las investigaciones de Pratt y Rafaeli (1997), donde estudian la IO de una unidad de rehabilitación, o la de Glynn (2000) que estudia la lucha entre la identidad artística y económica de la orquesta sinfónica. Las segundas, por el contrario, se producen cuando cada una de las múltiples identidades de la organización está en manos de todos los miembros de la organización. Los estudios de Golden-Biddle y Rao (1997) sobre la junta directiva de una organización no lucrativa es un ejemplo de ello.
Dos supuestos generales parecen ser comunes al enfoque híbrido. En primer lugar, existe la suposición de que todas las identidades múltiples son identidades duales, por lo tanto, las organizaciones son limitadas en el número de las identidades múltiples que pueden tener o expresar, no pueden tener literalmente todas las cosas en todas las personas. En segundo lugar, este enfoque asume que las identidades múltiples a menudo son inherentemente conflictivas (Golden-Biddle y Rao, 1997; Pratt y Rafaeli, 1997), ya que poseen elementos que no suelen ir de la mano (Albert y Whetten, 1985).
Por otro lado, Pratt y Foreman (2000) examinaron dos dimensiones de las así llamadas identidades múltiples: la pluralidad y el grado de sinergia. Sugirieron que las organizaciones con múltiples identidades deben considerar cómo mantenerlas bajo un cierto grado de tolerancia, armonía o equilibrio entre ellas. Este enfoque propone no solo que las organizaciones puedan tener más de dos identidades (Fiol, 1991, 2001; Glynn, Barr y Dancing, 2000), sino también que esta diversidad no tiene por qué generar conflicto de unas con otras. Además, sostiene que los conflictos de identidad, si es que existen, pueden estar latentes en lugar de manifestarse.
Lo distintivo se basa en la comparación, en los juicios de similitud y diferencia entre entidades comparables. Las personas comparan sus organizaciones con otras de referencia y consideran el grado en que sus atributos o su núcleo central la diferencian de otras similares. “No todos los atributos en una definición de la identidad deben ser distintivos o únicos” (Albert y Whetten, 1985, p. 267), algunos de los atributos en una definición de la identidad, en realidad, pueden ser similares a los atributos de otras organizaciones. En definitiva, se trata de un conjunto distintivo de características que establece una organización a partir de otros. Una tendencia en la literatura sobre la identidad de la organización es poder encontrar el criterio que permita identificar cuándo un atributo sobre la identidad es distinto del otro (Elsbach y Kramer, 1996).
El tercer componente de Albert y Whetten (1985) en su definición consiste en el carácter continuo de la IO, el cual descansa en la forma de entender la identidad de una organización como “lo central” en su autodefinición (independientemente de cómo se define el centro), y se basa en que los cambios de identidad de la organización solo son interrupciones importantes en la vida organizacional. Por lo tanto, estos autores examinaron los cambios como algo que ocurre muy lentamente, durante largos períodos de tiempo, aunque a pesar de esta posición (o quizá debido a ella) la relación entre el cambio organizacional y la identidad de la organización ha sido uno de los aspectos más debatidos en la definición original. El cambio es un tema importante en el estudio de las organizaciones, y esto es igualmente cierto en el estudio de la identidad de la organización.
Luego de la definición analizada sobre la identidad organizacional, algunos especialistas han llegado tan lejos como para afirmar que si hay algo que cambia, no es la identidad (Whetten y Mackey, 2002). Desde este punto de vista, los investigadores se limitan a estudiar cómo otros procesos organizativos se relacionan con, y son influenciados por, la estabilidad de la identidad de la organización. Algunos ejemplos de los conocimientos obtenidos a través de esta ruta de acceso incluyen la influencia de la identidad de la organización en la toma de decisiones estratégicas y las conductas de los miembros de la junta directiva (Golden-Biddle y Rao, 1997), el potencial de los conflictos que surjan en las instituciones culturales con identidades híbridas (Glynn, 2000), y la influencia de una fuerte construcción identitaria sobre las dimensiones éticas y morales en la toma de decisiones al interior de la misma (Barney, 1998).
Es así que el término IO ha sido construido como una metáfora fenomenológica, o como una construcción social que objetivamente existe en esencia, y como una propiedad de las organizaciones en tanto que actores sociales (Whetten y Mackey, 2002), o como un conjunto de entendimientos compartidos (Humphreys y Brown, 2002a, b).
Diversos estudios y teorías apoyan la idea alternativa de que la identidad