мы выдохнули, пришел еще более странный человек, без усов, но тоже прокуренный. И на абсолютно серьезных щах рассказывал нам почти 30 минут о том, как пользоваться пропуском и как его заказывать для гостей.
Разумеется, за оба тренинга мы тоже по кругу расписались в бумажке.
И вот нас, абсолютно обессилевших от бессмысленно проведенного дня… отправили на работу? Да хрена с два! Нас такой же гурьбой отправили получать пропуск и фотографироваться! И вот только после этого процедуру можно было считать официально завершенной.
Начали мы в 9.00, закончили в 15.00. Хорошо хоть водички попить было где и нам дали возможность сходить на обед.
На входе был такой вот бюрократический ужас, и внутри он оказался ровно таким же. Тонны бумаги, бессмысленных действий, людей и функций, а практического смысла и результата примерно ноль.
Решение:
Кандидату я очень рекомендую внимательно смотреть на начальные процедуры. Если они затянуты, если долго принимаются решения, это в первую очередь говорит о том, что вы будете работать ровно в такой же среде, и даже простые вещи вам будет сложно согласовать.
И да, самый простой способ проверить, может ли нанимающий менеджер принять единоличное решение или нет, – это услышать от него устный оффер (даже может без денег пока) прямо на собеседовании.
Кадровикам. Короткая инструкция идеального оформления указана выше (про адекватные 60 минут). Если вы думаете, что в том примере была небольшая компания с маленьким потоком людей, и поэтому они могли выделить по кадровику на каждого оформляющегося. Я вас расстрою. Это была огромная компания, где ежедневно оформлялись десятки людей.
Оформление должно быть строго индивидуальным и длиться не более часа.
Единственный документ, который нужен сотруднику, – это трудовой договор. Все остальные бумаги – инструкции по пожарной и прочим безопасностям – исключительно внутренние документы.
Все, что касается пропусков, техники и т. п., разумеется, должно быть готово ЗАРАНЕЕ.
«Ой, а мы не можем заранее… у нас СБ людей на пропуск фотографирует» — ну, это кривая процедура значит, и СБ совершенно точно подойдет фотография, присланная кандидатом на почту.
Нанимающему менеджеру и HR’у.
1. В самом начале мы говорили о том, что нанимающий менеджер видит своего кандидата сам. Для того чтобы увидеть, ему больше никто не нужен.
2. Исходя из пункта 1 и учитывая текущую ситуацию с ресурсами, нанимающий менеджер прямо на собеседовании должен иметь возможность сделать устный оффер своему кандидату. Без оглядки на HR, без оглядки на вышестоящее руководство, без оглядки на СБ.
Это более чем возможно. Для этого он должен знать, что ставка согласована, что есть такой-то бюджет, что есть ЗАПАС по бюджету на случай, если появится суперкандидат. Что ему не нужно будет дополнительно согласовывать человека, извините, с уборщицей.
По сути, нанимающий менеджер, обладая всеми