вам скажем, что это цель правильная, но недостаточно раскрытая, без спецификации, так сказать. Откуда вы узнаете, что кандидат подходит на ту или иную должность? Ну, разумеется, при сравнении с эталоном, с неким идеальным образом. Вот и давайте размышлять, как формировать идеальный образ кандидата.
Предлагаю подумать о характеристиках, определяющих отбор персонала. Что дает нам возможность более точно понять, какой человек нужен на ту или иную должность? Составление портрета идеального кандидата!
Основные функции сотрудника, каким должен быть претендент, определяются тем, что он должен делать. Что нужно учитывать при создании требований к претенденту:
• Должностные обязанности, что человек должен делать
• Дополнительные требования руководителя
• Причины увольнения прошлых сотрудников либо причины введения новой должности
Учитывая данные обстоятельства, вы начинаете формировать образ идеального кандидата. Вы можете составить для начала профессиограмму – описание выраженности необходимых черт сотрудника, список компетенций, как профессиональных, так и личных. То есть описание идеального сотрудника.
Итак, сначала для определенной должности, на которую сейчас существует вакансия, вы заполняете столбец «Ожидаемая выраженность качества». Можете применить шкалу от 1 до 10. Потом при разговоре с кандидатом вы держите перед собой оценочную матрицу и проводите коммуникативные замеры той или иной характеристики. Затем сравниваете образ идеального кандидата с образом реального.
Все кажется простым, кроме расшифровки качеств. Лучшие умы человечества бьются над адекватным пониманием таких характеристик, как интеллект, социальный (эмоциональный) интеллект, мотивация, лояльность и так далее. Мы же в данном случае возьмем на себя смелость (вам тоже придется ее взять) предположить, что нам эти качества интуитивно понятны. Разумеется, во время создания профессиограммы нам нужно дать короткое описание той или иной характеристики человека.
Также нужно определиться, какие вопросы задавать на выявление тех или иных компетенций, какие задания давать, чтобы выявить уровень развития того или иного качества.
Сразу предупреждаю заядлых спорщиков, что один и тот же вопрос может работать на несколько качеств. К примеру, самое первое предложение кандидату: «Расскажите, пожалуйста, о себе», – может рассказать очень многое о человеке. Человек либо начинает со стандартной темы, либо с важной для него. Одни человек может перечислить места работы, другой – высказаться по поводу того, что он любит и не любит, третий начнет презентовать свои положительные качества. Четвертый задаст встречный вопрос: «А что для вас важно обо мне знать?» А пятого этот вопрос может поставить в тупик.
По ответу на этот простой вопрос мы можем судить о образовательном уровне человека, о его мотивации и о ресурсных и проблемных зонах. То есть ответ соискателя на один вопрос может предоставлять вам информацию о разных