делать конкуренты? Какие действия предпримут коллеги из соседних отделов? Что от вас в ближайшие полгода будет ожидать руководство компании? И это все поддается прогнозам!
Когда мы прогнозируем, мы учитываем массу факторов, внешних влияний, внутренних обстоятельств и, исходя из этого, рисуем некую картину будущего. Учитывая данную картину, мы и строим наши планы, предполагая предпринимать задуманные действия, используя определенные ресурсы.
А еще важно уметь управлять по целям, создавая такую систему задач для каждого сотрудника, чтобы они вели его к результату.
Навык № 2. Подбор и оценка персонала
Вы сталкивались с ситуацией нехватки персонала? Вам встречались люди, которые великолепно проходили собеседование, но, как только дело касалось реальной работы, демонстрировали поразительно низкую эффективность, как будто бы специально проникли в вашу компанию, чтобы испортить все дело? Бывало ли у вас так, что человек был принят на одну должность и оказывался серой посредственностью, но когда был переведен на другую позицию, волею вашей или волею судьбы, то раскрывался и достигал немалых результатов? Уверен, что при желании вы сами можете набросать не одну проблемную ситуацию, связанную с оценкой персонала и приемом на определенную должность.
Вся загвоздка в том, что мы не знаем всех технологий оценки и приема на работу. А эти технологии давно уже придуманы и эффективно используются другими. Почему не нами? Что значит – почему не нами?! После прочтения главы, посвященной данной теме, вы сможете говорить: «И нами тоже». Откуда у меня такая уверенность? Из мировой и российской практики, собственных наблюдений и опыта работы не одной сотни успешных руководителей. Вот откуда растут корни, вот что необходимо знать и применять.
Мы с вами проанализируем источники кандидатов, мы проработаем то, как проводить собеседование, как создавать оценочную матрицу и какие вопросы задавать кандидату.
Мы с вами изучим великолепную модель собеседования STAR (Situation – Target – Action – Result) (ситуация – цель – действие – результат). И коснемся модели «Качество – результат». Также нелишним будет напомнить о том, как важно создавать хорошее впечатление о своей компании во время собеседования.
Мы проработаем разнообразные способы оценки эффективности кандидата, начиная от анализа документов и заканчивая пробным выходом. И конечно, мы поговорим о подводных камнях найма.
Навык № 3. Обучение и развитие
Руководители часто недооценивают или даже забывают про обучающую функцию. Некоторым кажется, что если взять нужного человека на должность, то он станет хорошо работать. Я уверен, что это как раз то исключение, которое подтверждает общее правило.
Нужно быть наставником для подчиненных постоянно. Обучение должно быть ежедневным, еженедельным, ежеквартальным, ежегодным. И обучать своих подчиненных должен непосредственный руководитель.
Если вы заучите эти слова и будете повторять их каждый день,