Demerouti (2007), Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli (2001)
Nach dem Job-Demand-Control Model von Karasek (1979) ist Stress gering ausgeprägt, wenn die Arbeit geringe Stressoren (d.h. geringe Job Demands) und hohe Handlungs- und Entscheidungsspielräume (d.h. viel Job Control) und in einer Erweiterung des Modells (Johnson & Hall, 1988) hohe soziale Unterstützung am Arbeitsplatz aufweist. Umgekehrt ist Stress bei hohen Stressoren und geringen Handlungs- und Entscheidungsspielräumen am höchsten ausgeprägt. Im Conservation of Ressources Modell von Hobfoll (1998, 2001) wird betont, dass Stress insbesondere dann entsteht, wenn Ressourcen verloren gehen. Für Hobfoll umfassen Ressourcen alle erstrebenswerten materiellen und immateriellen Güter (Ernährung, gute soziale Beziehungen, der Zielerreichung förderliche Arbeitsbedingungen). Ressourcengewinne können potenziell Ressourcenverluste kompensieren. Kommt es aber zu einem Ressourcenverlust ohne Ausgleich, sind Stressreaktionen und negative Effekte auf Gesundheit und Wohlbefinden besonders wahrscheinlich. Ähnlich steht im Effort-Reward-Imbalance Modell von Siegrist (1996) das Ausbleiben von Belohnungen für erbrachte Anstrengungen im Mittelpunkt der Stresskonzeption. Immer dann wenn wahrgenommene Anstrengung und Gratifikation nicht in einem angemessenen Verhältnis stehen, entsteht dem Modell zufolge Stress. So kann ein Polizeibeamter langfristige Stressfolgen wie Arbeitsunzufriedenheit, psychosomatische Beschwerden oder Burnout entwickeln, wenn er aufgrund hohen Arbeitsaufkommens häufig unter großem Zeitdruck seine Aufgaben erledigen muss, viel Verantwortung trägt und sich laufend weiterbildet um den sich ständig wandelnden Aufgaben gerecht werden zu können, während er von seinem Vorgesetzten selten die Anerkennung erhält, die er glaubt zu verdienen, kaum soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen erfährt und seine beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten als unsicher erlebt. Siegrist (1996) zählt dabei die Bezahlung, erlebte Wertschätzung, Karrieremöglichkeiten und Einflussmöglichkeiten zu den zentralen Gratifikationsleistungen der Organisation. Diese Ressourcen können nach Siegrist für geleistete Anstrengungen und Bemühungen und den Einsatz von Zeit, Kraft, Qualifikation, und Identifikation angemessen kompensieren. Siegrist hat dazu den „Fragebogen zur Erfassung beruflicher Gratifikationskrisen (ERI)“ entwickelt (Siegrist et al., 2004). Mit diesem Verfahren soll die Effort-Reward-Imbalance in Betrieben objektiv quantifiziert werden, um so Hinweise zu erhalten, wo organisationale Verhältnisse, die potenzielle Risikofaktoren für das Auslösen einer Gratifikationskrise darstellen, gesundheitsförderlich gestaltet werden können. Neben diesen objektiven Bedingungen zählt Siegrist (2002) insbesondere die persönliche Neigung zur Verausgabung zu den subjektiven Faktoren, die eine Gratifikationskrise bewirken (Janzen, Muhajarine & Zhu, 2007; Kudielka, Von Känel, Gander & Fischer, 2004).
Gemeinsam ist diesen Stress-Ressourcen-Modellen, dass Stressoren dann bewältigt werden können und geringere negative Konsequenzen für Gesundheit und Wohlbefinden folgen, wenn ausreichend Ressourcen zur Bewältigung der Adaptionsleistung zur Verfügung stehen oder wenn angemessene Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, die für die Anstrengung einen Ausgleich schaffen können. Umgekehrt lösen Stressoren besonders dann Stress aus, wenn Ressourcen fehlen (Doef & Maes, 1999; Halbesleben, 2006; Luchman & González-Morales, 2013). Das Job Demands-Resources Modell (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti et al., 2001) verallgemeinert diese Modelle, indem es postuliert, dass jede Berufsgruppe ihre besonderen Stressoren und Ressourcen im Sinne von Risikofaktoren für Gesundheit und Wohlbefinden hat. Bakker und Demerouti (2007) definieren Demands allgemein als diejenigen physikalischen, psychologischen, sozialen und organisationalen Aspekte der Arbeit, die nachhaltig physische und psychische Anstrengung und Kompetenzen beanspruchen und deshalb mit bestimmten physischen und psychischen Kosten verbunden sind. Arbeitsbezogene Ressourcen definieren sie als diejenigen physischen, psychologischen, sozialen und organisationalen Aspekte der Arbeit, die funktional für die Aufgabenbewältigung sind, die Arbeitsbeanspruchung reduzieren und die damit verbundenen Kosten minimieren und die persönliches Wachstum, Lernen und Weiterentwicklung fördern.
Stress und interindividuelle Unterschiede
Es gibt keinen Zweifel daran, dass die oben beschriebenen Zusammenhänge zwischen Stressoren, Ressourcen und physischem und psychischem Wohlbefinden nicht für jede Person in gleicher Weise gelten (Semmer, 2003; Spector, 2002). Menschen unterscheiden sich darin wie wahrscheinlich es ist, dass ihre Arbeit bestimmte Stressoren aufweist. So ist z. B. der sozioökonomische Status eine Erklärungsvariable für Unterschiede in der Häufigkeit, mit Stressoren konfrontiert zu sein. Personen mit niedrigem sozioökonomischen Status (Bildung, Einkommen und berufliche Stellung) sind beispielsweise mit einer höheren Wahrscheinlichkeit in Arbeitskontexten anzutreffen, die geringe Entscheidungs- und Handlungsspielräume aufweisen. In Kombination mit hohen Arbeitsanforderungen ist für sie daher das Risiko für Stress und Folgeerkrankungen erhöht (Kivimäki et al., 2012; Kondo et al., 2009). Personen mit geringen sozialen Kompetenzen provozieren durch ihre Verhaltensweisen häufiger soziale Konflikte und haben weniger soziale Kontakte, in denen sie Wertschätzung und Unterstützung erfahren. Somit ist für diese Personengruppe im Vergleich zu Personen mit hoher sozialer Kompetenz wiederum eine höhere Wahrscheinlichkeit für soziale Stressoren in Kombination gegeben und in Folge die Wahrscheinlichkeit für Stress und geringere physische und psychische Gesundheit vergrößert. Personen mit einer sogenannten „Typ A“ Persönlichkeitskonstellation (Friedman, 1996) haben über unterschiedlichste Situationen hinweg die Tendenz, Kontrolle ausüben zu wollen, sogar dann, wenn Kontrolle nicht erlangt werden kann. Diese Persönlichkeitstypen reagieren physisch und psychisch besonders stark auf den Verlust von Kontrollmöglichkeiten, weil dieser Aspekt der Arbeit für sie von deutlich höherer Bedeutung ist als für Menschen mit geringer Typ A-Ausprägung (Marmot, Siegrist, Theorell & Feeny, 1999; Siegrist, 1996). Menschen unterscheiden sich darüber hinaus in ihrer Verletzbarkeit für Stressoren. So postuliert beispielsweise Antonovsky (1991), dass Menschen mit einem hohen Kohärenzerleben weniger angreifbar für Stressoren sind. Menschen mit hohem Kohärenzerleben nehmen ihre Umgebung als strukturiert, vorhersagbar und erklärbar wahr, sie machen verständliche Umwelterfahrungen. Sie erleben sich als Personen, die über notwendige Ressourcen verfügen, um auf ihre Umwelt Einfluss zu nehmen, und für sie sind die Anforderungen aus der Umwelt Herausforderungen, die sie grundsätzlich bewältigen können. Damit erkennen sie bei Problemen, Hindernissen und Schwierigkeiten ihre persönlichen Lern- und Entwicklungspotenziale. Menschen mit hohem Kohärenzerleben haben eine bessere physische und psychische Gesundheit und können mit Stressoren in der Arbeit so umgehen, dass daraus geringere negative Folgen für Gesundheit und Wohlbefinden resultieren (Eberz, Becker & Antoni, 2011; Söderfeldt, Söderfeldt, Ohlson, Theorell & Jones, 2000; Van der Colff & Rothmann, 2009). Weitere in der Stressforschung häufig untersuchte Persönlichkeitseigenschaften, die Unterschiede in der Stresswahrnehmung und Bewältigung bedingen und damit als Schutzfaktor besonders im Umgang mit Stressoren und als Puffer für negative Stressfolgen gelten, sind: Locus of Control (Rotter, 1966), der Glaube daran, dass man Ereignisse persönlich beeinflussen kann (Alarcon, Eschleman & Bowling, 2009; Ng, Sorensen & Eby, 2006; Wang, Bowling & Eschleman, 2010); Selbstwirksamkeit (Bandura, 1977), die Überzeugung, dass ich auf Grund persönlicher Kompetenzen Aufgaben erfolgreich bewältigen werde (Alarcon et al., 2009; Consiglio, Borgogni, Alessandri & Schaufeli, 2013); Selbstwert (Rosenberg, 1965), eine positive Bewertung des Selbst (Bowling, Eschleman, Qiang, Kirkendall & Alarcon, 2010); und Emotionale Stabilität (Watson, 2000), die Fähigkeit emotional angemessen zu reagieren, was zur Überwindung von Anforderungen und Misserfolgen beiträgt (Bowling et al., 2010; Judge & Bono, 2001). Judge und Kollegen haben diese vier Persönlichkeitseigenschaften zu dem Konstrukt Zentrale Selbstbewertungen (core self evaluations; Judge, Erez, Bono & Thoresen, 2003) zusammengefasst,