“llevarse bien” “colaboración”, “trabajo en equipo” y “negociación”, o “entre “autonomía”, “proactividad” y “proactividad”.
En general, la eliminación de superposiciones requiere que todos los elementos clasificados correspondan al mismo nivel de análisis, de manera que no se generen discusiones por mezclar resultados, acciones y determinantes; o entre distintas variables de clasificación, como sería el caso al discutir si un gato es cuadrúpedo o mamífero, sin reconocer que son distintas dimensiones.
c) Factibilidad de la intervención
Un tercer criterio para evaluar las taxonomías es que los elementos incluidos sean posibles de intervenir. Para explicar esta idea supongamos que se determina que las causas de un problema están en las creencias de una persona, la falta de un insumo y “las características de la cultura hispanoamericana”. Tanto las creencias como el insumo son elementos lo suficientemente específicos como para buscar alguna solución o, al menos dimensionar lo que costaría solucionarlo. Sin embargo, la causa “las características de la cultura hispanoamericana” es tan amplia y difusa que es poco probable que se pudiera intervenir de manera efectiva o práctica.
Considerando los criterios anteriores, al revisar la teoría sobre determinantes del desempeño deberíamos esperar que los modelos planteados vayan evolucionando en el sentido de identificar causas mutuamente excluyentes y lo suficientemente específicas como para que se puedan intervenir. A nivel general se observarán taxonomías de “tipos de causas” o, en otras palabras, taxonomías de taxonomías. Sin embargo, esta amplitud debería considerar los mismos criterios.
Evolución de la teoría sobre factores determinantes del desempeño
La idea de factores determinantes del desempeño alude a las variables que estarían a la base de la activación, implementación y orientación de la actividad. Ahora, esta misma relación causal hace que no necesariamente sean observables y tanto su existencia como la influencia que ejercerían son de naturaleza hipotética. Algunos autores, incluyendo Spencer y Spencer y el mismo McClelland, han usado la figura del iceberg, para señalar que los factores determinantes son aquellos elementos que no observamos, ya que están bajo el nivel de agua, pero que sostienen aquellos que sí podemos observar, que en este caso sería el comportamiento o desempeño. Sin embargo, a la luz del estado actual de la teoría, esta metáfora debería ser perfeccionada en tres aspectos. El primero es que las competencias no solo “están ocultas”, sino que en realidad su misma existencia es una hipótesis y podría ser mejor indicar que estamos tratando de determinar relaciones causales, algunas de las cuales podrían tener más de un eslabón. Para explicar esto en un ejemplo concreto, podríamos tomar la relación entre el viento y el movimiento de las velas. Ahora, el problema es que el viento es causado, a su vez, por cambios en la presión atmosférica y la energía recibida del sol, de manera que plantear que el movimiento de velero se debe al viento y al cambio de presión puede llevar a estar nombrando dos variables donde en realidad hay una secuencia. En el caso de la teoría del desempeño este mismo problema podría darse si consideramos que la motivación y las creencias a la base del desempeño son dos variables autónomas, cuando en realidad son parte de una cadena.
En segundo lugar y volviendo a la idea de perfeccionar la metáfora del iceberg, encontramos que las variables determinantes no tendrían la misma forma o naturaleza del comportamiento, como el hielo oculto y el hielo visible. Así, lo que podemos observar son acciones y sus resultados, pero las causas de estas acciones tienen distintas naturalezas y ubicaciones, por lo que en la teoría de los determinantes aparecen factores intrapsíquicos, como los valores y creencias o físicos, como las destrezas, pero también aspectos relacionales, como los roles líder-seguidor o el trabajo en equipo, además de aspectos contextuales de naturaleza organizacional, como la claridad de roles o el sistema de incentivos.
El tercer aspecto en que debemos perfeccionar la metáfora del iceberg es considerar que no solo las variables intervinientes son de distinto tipo, sino que también sería posible observar más de un tipo de interacción entre ellas. Por ejemplo, si para ejecutar un comportamiento se requiere de una combinación de destrezas, recursos y motivaciones, el exceso en un factor puede no compensar la falta en otro. Es decir, que la motivación, al menos en un determinado nivel, no compensa la falta de práctica. Pero estas relaciones no son absolutas y puede que en otras tareas o en otros niveles de destrezas, si se pueda compensar algún nivel de destreza.
Estos tres elementos –el carácter hipotético de las variables determinantes, su distinta naturaleza y relaciones entre sí– hacen que la teoría de los factores determinantes haya evolucionado de forma relativamente lenta y que todavía no tengamos una teoría unificada que cubra la totalidad de los posibles elementos a considerar. Por eso, además de este capítulo, incluiremos una tercera parte, con una revisión de la teoría existente sobre cada tipo de determinantes.
Los principales modelos sobre determinantes o competencias conductuales
Esto ha sido un desafío desde que comienza a desarrollarse el enfoque, que en sus comienzos estaba explícitamente orientado a generar modelos aplicables en puestos y organizaciones específicas. Por esto McClelland61, plantea que desarrolló la Entrevista de Eventos Conductuales integrando el Método de Incidentes Críticos de Flanagan62 con la prueba de Apercepción Temática (TAT), buscando identificar características que predijeran el buen desempeño en un puesto u ocupación a través de la comparación de las trascripciones de 12 entrevistas realizadas a sujetos con rendimiento superior, comparados con los resultados de 8 entrevistas realizadas a sujetos con desempeño promedio. En estas entrevistas se preguntaba por 3 incidentes de desempeño que los entrevistados evaluaran como superior, pidiéndolos su descripción detallada de lo sucedido, sus resultados, acciones y contexto. En su origen, el Método de Incidentes Críticos buscada detectar los factores relevantes de un puesto, pero McClelland la utilizó para identificar características o virtudes de los entrevistados, considerando sus propios puntos de vista en vez de una aproximación teórica externa.
Los resultados de las entrevistas se clasificaban y agrupaban por similitud, sin aplicar una teoría o criterio de análisis externo. Esta técnica de investigación tiene las ventajas, limitaciones y riesgos de la investigación cualitativa, ya que pueden generarse taxonomías con causas superpuestas, inespecíficas o que mezclan causas y efectos. Sin embargo, su uso debe entenderse en la búsqueda de respuestas más efectivas que la teoría disponible a comienzos de los años setenta y por la influencia de la Grounded Theory, de Anselmo Strauss y Barney Glasor63, desarrollada para generar modelos desde la evidencia empírica, sin estructurar previamente las categorías o recurrir a la experimentación.
La primera taxonomía desarrollada por McClelland incluía 5 grandes categorías: Motivos, Rasgos, Auto conceptos, Conocimientos y Destrezas. Sin embargo, estas categorías son amplias y las “competencias” identificadas en cada una de ellas podía tomar formas específicas muy diversas o incluir elementos asociables a inteligencia o personalidad, que era precisamente lo que McClelland quería evitar en primer lugar64. Adicionalmente, en muchas empresas no se contaba con los 12 casos sobresalientes y 8 casos de desempeño promedio necesarios para aplicar la técnica65, así que se utilizaban muestran más pequeñas e incluso entrevistas únicas. Esto tuvo dos consecuencias contraproducentes. La primera y más evidente es la derivación de la entrevista de eventos conductuales a herramienta de selección, función para la cual no había sido diseñada. La segunda es la proliferación de diccionarios de competencias, que se utilizaban substituyendo las entrevistas. El problema con estos diccionarios es que implicaban la substitución de las representaciones utilizadas por los trabajadores para describir su actividad por conceptos externos que, en la práctica, funcionan como teorías de rasgos de personalidad. La tabla muestra un ejemplo de lista de competencias y puede observarse que se integran resultados, como Influencia, con ámbitos de acción, como Desarrollar a Otros, como habilidades, como Pensamiento Conceptual. Obviamente estos factores no son mutuamente excluyentes y toman distintas formas específicas en diferentes ocupaciones, organizaciones y roles, lo que obliga a utilizar los diccionarios con cautela.