ситуации.
Частным случаем коммуникативной функции является представительство: мы представляем свой отдел, когда защищаем его интересы перед руководством и когда решаем спорные вопросы с руководителями параллельных служб; мы представляем компанию, когда ведем переговоры с ВИП-клиентами или с государственными органами; мы представляем своих акционеров, когда доводим до подчиненных планы развития компании на ближайший год и основные принципы новой корпоративной политики.
Навык № 11. Трудные ситуации: конфликты, токсичные люди, увольнения
Для руководителя недостаточно уметь общаться с людьми в спокойной атмосфере, нужно еще уметь работать с конфликтами, токсичными людьми и, к сожалению, иногда увольнять людей. А для этого требуются особые умения и технологии.
Как при вождении автомобиля: человек может уметь водить машину в спокойной, обычной и привычной обстановке, но для того, чтобы ездить в другой стране, хорошо бы познакомиться с тем, чем отличаются правила дорожного движения. А для того, чтобы водить машину в Англии или в Новой Зеландии, нужно привыкнуть к левостороннему движению, иначе возможна встречка.
В работе с трудными ситуациями, конечно, нет ничего магического, но дополнительные знания и навыки определенно нужны. Навыки вырабатываются в процессе практики, реальной и смоделированной, к примеру на тренингах. Знания вы можете получить в этой и других книгах, просматривая обучающие видео, а также пообщавшись со старшими, умудренными опытом коллегами.
Руководителю необходимо сканировать ситуацию и возможное социально-психологическое напряжение между людьми, чтобы предотвращать конфликтные ситуации.
Нужно уметь быстро разрешить конфликтную ситуацию, перевести негативную энергию противостояния в позитивную энергию повседневной работы. Мы обсудим несколько практических приемов управления конфликтами, к примеру модель Morning Star и метод ННО (ненасильственного общения) Маршалла Розенберга.
Также следует вовремя отслеживать токсичных людей, которые заражают отрицательными, деструктивными эмоциями остальных, и «обесточивать» их. Мы обсудим, как вы это можете сделать.
С одной стороны, иногда инициаторами увольнения являемся мы. И тогда нам предстоит неминуемо осуществить трудный разговор с подчиненным.
В идеале нужно уволить неэффективного сотрудника так, чтобы он понимал, что расставание с вашей компанией – лучший для него сценарий развития событий.
Еще можно сказать, что увольнение – это искусство расставания на заранее оговоренных условиях.
С другой стороны, подчас из компании уходят ценные кадры. В этом случае перед окончательным расставанием руководителю нужно провести интервью, чтобы найти ответы на несколько вопросов. Что сотруднику нравилось в работе у вас? Что сотруднику не нравилось? И почему он увольняется? Ответы на эти вопросы могут дать вам ценную информацию, чтобы совершенствовать свою компанию в целом